Participación de los Empleados

“El cirujano general en realidad no emite muchos avisos”, dice Elizabeth Lawrence, MD, directora de bienestar de la Facultad de Medicina de la Universidad de Nuevo México. “Entonces, es un gran problema que el cirujano general haya publicado un aviso sobre esto. Por diseño, fue lanzado al mismo tiempo que el Plan para el Bienestar del Personal de Salud de la Academia Nacional de Medicina, y los principios son muy similares.”

Si bien el marco aborda las necesidades del lugar de trabajo que estaban presentes antes de la pandemia de COVID-19, Murthy reconoce que junto con los desafíos sin precedentes que todos han enfrentado desde marzo de 2020, existe “una oportunidad sin precedentes para examinar el papel del trabajo en nuestras vidas y explorar formas de permitir que todos los trabajadores prosperen en el lugar de trabajo y más allá”.

Centrado en la voz y la equidad de los trabajadores, el marco cubre cinco elementos esenciales para ayudar a que los lugares de trabajo se conviertan en motores de bienestar, brindando a los empleados los recursos y el apoyo que necesitan para prosperar. 

Los cinco elementos esenciales son Protección contra daños, Armonía entre el trabajo y la vida, Importancia en el trabajo, Conexión y comunidad, y Oportunidad de crecimiento. Este gráfico proporciona una descripción sucinta de lo que implica cada una de estas áreas.

El sitio web interactivo está diseñado para impulsar a los empleadores a la acción, ofreciendo no solo el informe detallado, sino también Preguntas de reflexión para cada esencial, y un Página de recursos eso incluye ejemplos de cómo organizaciones como la Universidad Estatal de Kent y 9-1-1 Dispatchers están comenzando a implementar el marco.

Según el marco del Cirujano General, los trabajadores están luchando a nivel internacional y las condiciones están empeorando en lugar de mejorar.

En todo el mundo, los trabajadores informaron sentirse más estresados ​​en 2021 que en 2020. En una encuesta separada de 2021 de 1,500 trabajadores adultos de EE. UU. en todos los sectores (con fines de lucro, sin fines de lucro y gubernamentales), el 76% de los encuestados informaron al menos un síntoma de un condición de salud mental, un aumento de 17 puntos porcentuales en sólo dos años.

Si bien la pandemia no creó estas condiciones laborales, empeoró muchas de ellas. A medida que la vida y el trabajo colapsaron entre sí y el trabajo se trasladó a un entorno virtual, se volvió más difícil descomprimir debido al acceso constante al trabajo. Puede ser conveniente en términos de desplazamiento y evitar virus contagiosos, pero demasiada combinación de entornos laborales y domésticos puede ser perjudicial para los hogares.

"Es importante tener en cuenta los impactos en la salud infantil", dice Kristina Sowar, MD, profesora asociada en el Departamento de Psiquiatría y Ciencias del Comportamiento de la UNM. "Para niños y adolescentes, COVID ha tenido un impacto significativo en su salud mental, que tiene un efecto dominó en las familias”.

Asimismo, según estudios citados en el marco, entre marzo de 2020 y mediados de 2022 aumentaron los índices de ansiedad, depresión, aislamiento social, agotamiento laboral e inseguridad relacionada con la alimentación, la vivienda y los ingresos.

Algunas otras estadísticas crudas incluidas son que casi el 80 % de los trabajadores informan que el estrés en el lugar de trabajo afecta sus relaciones con amigos, familiares y compañeros de trabajo, y solo el 38 % de los que conocen los servicios de salud mental de su organización se sentirían cómodos usándolos.

“Estamos empezando a obtener una comprensión más profunda de lo que realmente significan estos cinco elementos para los trabajadores”, dice Sowar. “Cómo estas diferentes dimensiones brindan un ancla para que las personas se sientan bien en su lugar de trabajo”.

El marco toma conceptos como "equilibrio entre el trabajo y la vida personal" y los eleva a cosas como Armonía entre el trabajo y la vida personal, que va más allá del principio básico de priorizar por igual las demandas de nuestro trabajo y nuestra vida personal, centrándose en cambio en nuestra capacidad para integrar con éxito el trabajo y la vida personal. demandas no laborales, y cómo esa armonía está supeditada a la autonomía y flexibilidad del trabajador.

“Con el concepto de armonía (introducido)”, dice Sowar, “no se trata de tener un número determinado de horas dentro o fuera del trabajo. En cambio, la flexibilidad es clave. Los estudios apuntan a que la flexibilidad es más importante para los trabajadores que su número total de horas de trabajo. Tener la oportunidad de ausentarse y relajarse cuando lo necesitan, tener ese límite de realmente poder desconectarse cuando están fuera del trabajo; cuando esas piezas no están presentes, contribuye al agotamiento y la gente siente que no no tienen control sobre sus vidas.”

Haciéndose eco del marco, tanto Lawrence como Sowar enfatizan que es importante que los líderes apoyen la desestigmatización de la búsqueda de atención de salud mental e involucren a los trabajadores en las decisiones del lugar de trabajo.

“Como solía decir un colega mío, 'Nada sobre mí sin mí'”, dice Lawrence. “Los líderes realmente tienen que ser un modelo a seguir y compartir sus propias experiencias (con la búsqueda de atención), ya sea, 'Solía ​​ver a mi terapeuta una vez al mes y ahora es una vez a la semana' o incluso, 'Estaba realmente agotado y necesitaba tomarme una semana libre. Para normalizar estas conversaciones, para normalizar tomarse un tiempo libre, para decir: 'Voy a perderme esa reunión el viernes por la tarde porque tengo una colonoscopia'. De lo contrario, tienes que ocultar que eres una persona que tiene necesidades. Tenemos que modelar la aceptación de que todos somos humanos con necesidades”.

Los cinco elementos esenciales coexisten en el marco por una razón. No son componentes que puedan abordarse en silos, sino que deben examinarse como partes de un todo cohesivo.

“Promover activamente un entorno inclusivo, hablar sobre la seguridad psicológica, hacer que estas conversaciones sean más abiertas es crucial”, dice Sowar. “Lluvia de ideas sobre cómo las personas pueden sentir que tienen más control sobre su trabajo y sus vidas. Descubrir, incluso como equipos, cómo brindar apoyo en la cobertura y hacer que sea menos estigmatizado tomar espacio para cosas fuera del trabajo”.

Convertir nuestros lugares de trabajo en espacios que nutran y respalden el bienestar de los trabajadores no se puede hacer sin prestar especial atención a la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad (DEIA).

Cuando se trata de DEIA, Sowar dice: “Si no se destaca explícitamente y se convierte en una prioridad, ¿cómo cambia las prácticas organizacionales para honrar eso? ¿Cómo brindará apoyo adicional a aquellos que están subrepresentados o marginados en la fuerza laboral? Lo básico ya no es suficiente, tenemos que ir más allá”.